Non sempre un lavoratore che subisce pressioni, contestazioni disciplinari ingiustificate o condizioni di lavoro dannose riesce a dimostrare l’esistenza di un vero e proprio mobbing.
Questo, però, non significa che non possa ottenere tutela.
Con l’ordinanza n. 20005 del 15 giugno 2026, la Corte di Cassazione torna sul tema della responsabilità del datore di lavoro prevista dall’art. 2087 c.c., confermando un principio particolarmente importante per i lavoratori: anche quando non ricorrono tutti gli elementi del mobbing, il datore può essere responsabile se le condizioni di lavoro determinano un ambiente stressogeno e provocano un danno alla salute del dipendente.
La tutela, quindi, non dipende necessariamente dalla possibilità di dimostrare un preciso intento persecutorio.
Ciò che conta è verificare concretamente come il lavoratore è stato trattato, quali condizioni si sono create sul posto di lavoro e se tali circostanze hanno inciso sulla sua salute psicofisica.
Il caso esaminato dalla Cassazione
La vicenda riguardava un lavoratore che, tra il 2013 e il 2015, era stato destinatario di diversi provvedimenti disciplinari.
Il Tribunale aveva escluso che le condotte del datore presentassero quella sistematicità e quella finalità persecutoria necessarie per qualificare il comportamento come mobbing.
La situazione, tuttavia, non era stata considerata irrilevante.
Diversi provvedimenti disciplinari erano infatti risultati ingiustificati o erano stati successivamente revocati e il lavoratore era stato ripetutamente impiegato in attività risultate incompatibili con le proprie condizioni fisiche.
La vicenda aveva inoltre avuto conseguenze concrete sulla salute del dipendente.
La consulenza tecnica espletata nel giudizio aveva accertato un danno permanente del 7%, oltre a periodi di inabilità temporanea.
Proprio da questo punto nasce il principio più interessante della decisione: l’assenza del mobbing non esclude automaticamente la responsabilità del datore di lavoro.
Non c’è mobbing? Il lavoratore può comunque essere risarcito
Per lungo tempo molte controversie relative a comportamenti vessatori sul lavoro sono state impostate principalmente cercando di dimostrare l’esistenza del mobbing.
Il problema è che il mobbing richiede normalmente la presenza di una pluralità di comportamenti ostili, protratti nel tempo e riconducibili a una strategia persecutoria nei confronti del dipendente.
Non sempre questi elementi sono facilmente dimostrabili.
La giurisprudenza più recente della Cassazione sta però chiarendo sempre più nettamente che la tutela della salute del lavoratore non può dipendere esclusivamente dalla possibilità di qualificare le condotte come mobbing.
L’art. 2087 c.c. impone infatti al datore di lavoro un obbligo molto più ampio: adottare tutte le misure necessarie per tutelare non soltanto l’integrità fisica, ma anche la personalità morale e la salute psicologica del lavoratore.
Di conseguenza, possono assumere rilievo anche comportamenti che, considerati singolarmente, non sarebbero sufficienti a dimostrare un disegno persecutorio.
Ambiente di lavoro stressogeno: quando può esserci responsabilità del datore?
Secondo la Cassazione, l’obbligo di protezione previsto dall’art. 2087 c.c. comprende anche le situazioni nelle quali il comportamento datoriale sia idoneo a creare o mantenere un ambiente di lavoro caratterizzato da stress e grave disagio.
Si pensi, ad esempio, a una situazione nella quale il lavoratore venga ripetutamente sottoposto a:
- contestazioni o sanzioni disciplinari prive di adeguata giustificazione;
- pressioni professionali anomale o sproporzionate;
- assegnazione a mansioni incompatibili con le proprie condizioni di salute;
- reiterate iniziative aziendali capaci di determinare un clima lavorativo fortemente conflittuale;
- mancata considerazione di limitazioni fisiche o indicazioni sanitarie;
- comportamenti che, nel loro complesso, compromettano la serenità professionale e la salute psicofisica.
Non significa, naturalmente, che qualsiasi situazione di tensione sul posto di lavoro dia automaticamente diritto a un risarcimento.
L’art. 2087 c.c. non introduce una responsabilità oggettiva del datore di lavoro.
Occorre verificare caso per caso se vi sia stata una violazione degli obblighi di protezione e se proprio quella situazione lavorativa abbia provocato o contribuito a provocare il danno lamentato dal dipendente.
Il punto centrale della Cassazione: conta la sostanza dei fatti, non soltanto l’etichetta “mobbing”
Uno degli aspetti più rilevanti dell’ordinanza n. 20005/2026 riguarda proprio il modo in cui deve essere valutata la domanda del lavoratore.
Nel giudizio era stato sostenuto che, una volta escluso il mobbing, non sarebbe stato possibile riconoscere il risarcimento sulla base di una diversa responsabilità datoriale.
La Cassazione non condivide questa impostazione.
Il giudice deve infatti esaminare il contenuto sostanziale dei fatti denunciati dal lavoratore, senza fermarsi alla qualificazione giuridica utilizzata nel ricorso.
Se il lavoratore descrive un ambiente nocivo, iniziative disciplinari ingiustificate, mansioni incompatibili con il proprio stato di salute e il successivo insorgere di disturbi psicofisici, questi fatti devono essere valutati anche sotto il profilo della responsabilità datoriale prevista dall’art. 2087 c.c.
In termini pratici, quindi, una domanda di risarcimento non dovrebbe essere respinta per il solo fatto che non siano stati dimostrati tutti gli elementi tipici del mobbing.o.
Sanzioni disciplinari ingiustificate e danno alla salute
La decisione è particolarmente interessante anche per quanto riguarda l’utilizzo del potere disciplinare.
Nel caso concreto il Tribunale aveva attribuito rilevanza alla reiterazione di provvedimenti disciplinari risultati, in larga parte, ingiustificati o successivamente revocati.
La contestazione disciplinare costituisce certamente uno strumento legittimo a disposizione del datore di lavoro.
Il problema nasce quando questo potere viene esercitato in maniera reiterata e ingiustificata e assume, nel contesto complessivo del rapporto, una concreta capacità di pressione psicologica sul lavoratore.
Non è quindi la semplice esistenza di una contestazione disciplinare a determinare una responsabilità.
Occorre valutare numero, frequenza, fondatezza delle contestazioni, conseguenze prodotte e contesto nel quale vengono utilizzate.
Una successione di provvedimenti infondati può diventare uno degli elementi attraverso i quali dimostrare l’esistenza di un ambiente lavorativo nocivo.
Anche le condizioni di salute del lavoratore devono essere rispettate
Nella vicenda affrontata dalla Cassazione assume rilievo anche l’assegnazione del dipendente a mansioni incompatibili con le sue condizioni fisiche.
La tutela prevista dall’art. 2087 c.c. obbliga il datore a organizzare l’attività lavorativa tenendo conto dei rischi concretamente presenti e delle condizioni del lavoratore.
Quando esistono limitazioni mediche, giudizi di idoneità con prescrizioni o accertamenti sanitari che segnalano l’incompatibilità con determinate mansioni, ignorare tali elementi può diventare un importante indice di violazione degli obblighi datoriali.
La salute del lavoratore non può quindi essere considerata separatamente dall’organizzazione concreta della prestazione.
Cosa deve dimostrare il lavoratore?
La sentenza è favorevole alla tutela del dipendente, ma non elimina gli oneri probatori.
Il lavoratore che chiede il risarcimento deve innanzitutto ricostruire in maniera precisa le condizioni di lavoro dalle quali sarebbe derivato il pregiudizio.
Deve inoltre essere dimostrato:
- il danno effettivamente subito;
- la situazione lavorativa potenzialmente lesiva;
- il collegamento causale tra tale situazione e il danno alla salute.
Non è invece necessario che il lavoratore riesca sempre a individuare preventivamente una specifica norma di sicurezza violata dal datore, soprattutto quando la contestazione riguarda l’organizzazione complessiva dell’attività lavorativa.
Una volta dimostrati il rischio lavorativo e il collegamento con il danno, spetta al datore fornire la prova di avere adottato le misure necessarie per prevenirlo o ridurlo.
Quali prove è utile conservare?
Nelle controversie riguardanti mobbing, straining o ambiente di lavoro stressogeno, la ricostruzione documentale è spesso determinante.
Per questo motivo è opportuno conservare, quando disponibili:
- lettere di contestazione e provvedimenti disciplinari;
- email, messaggi e comunicazioni aziendali;
- ordini di servizio e variazioni delle mansioni;
- certificazioni mediche;
- giudizi del medico competente;
- prescrizioni relative all’idoneità lavorativa;
- eventuali segnalazioni rivolte all’azienda;
- nominativi di colleghi che abbiano assistito agli episodi;
- documentazione relativa ad assenze per malattia o ricoveri;
- qualsiasi documento utile a ricostruire cronologicamente quanto accaduto.
È particolarmente utile predisporre una cronologia dettagliata degli episodi, perché nei giudizi di questo tipo il singolo comportamento deve spesso essere letto insieme agli altri per comprendere il reale impatto dell’ambiente lavorativo sulla persona.
Mobbing, straining e ambiente stressogeno non sono la stessa cosa
Mobbing e responsabilità ex art. 2087 c.c. non devono essere confusi.
Il mobbing presuppone generalmente una pluralità di condotte persecutorie inserite in un disegno complessivamente diretto a emarginare o danneggiare il lavoratore.
Lo straining descrive invece situazioni nelle quali anche un numero più limitato di comportamenti può produrre una condizione lavorativa gravemente stressante e duratura.
La responsabilità prevista dall’art. 2087 c.c. ha però un campo ancora più ampio.
Ai fini della tutela della salute, ciò che diventa decisivo è accertare se il datore abbia violato il proprio obbligo di protezione e abbia contribuito alla creazione di una situazione lavorativa concretamente dannosa.
Per il lavoratore questa distinzione è importante: non riuscire a dimostrare il mobbing non significa necessariamente non avere diritto al risarcimento.
Cassazione n. 20005/2026: un’ulteriore conferma della tutela contro gli ambienti di lavoro nocivi
L’ordinanza della Cassazione del 15 giugno 2026 si inserisce in un orientamento giurisprudenziale ormai sempre più definito.
La tutela della salute psicofisica del lavoratore non è limitata ai casi più evidenti di persecuzione lavorativa.
Anche una combinazione di comportamenti organizzativi, disciplinari o gestionali può assumere rilevanza quando determina un ambiente di lavoro stressogeno e produce un danno effettivo alla salute.
Per questo motivo, davanti a una situazione lavorativa problematica, la domanda da porsi non dovrebbe essere soltanto:
“Sono vittima di mobbing?”
Occorre anche chiedersi:
“Le condizioni nelle quali sto lavorando stanno violando l’obbligo del datore di tutelare la mia salute e la mia dignità professionale?”
È su questo secondo terreno che l’art. 2087 c.c. può offrire una tutela anche quando non sia possibile dimostrare un vero e proprio intento persecutorio.
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