Mobbing e Straining sul lavoro

Pressioni, isolamento e vessazioni sul lavoro: quando il datore può essere responsabile

Essere sottoposti a continui richiami, esclusioni, pressioni, demansionamenti, provvedimenti disciplinari ingiustificati o comportamenti umilianti può rendere l’ambiente di lavoro insostenibile.

Non ogni conflitto con un superiore o con i colleghi costituisce mobbing, occorre verificare se le condotte tenute e l’organizzazione del lavoro abbiano violato l’obbligo datoriale di tutelare integrità fisica e personalità morale del lavoratore, previsto dall’art. 2087 c.c.

La Cassazione ha infatti chiarito che anche in assenza dei requisiti tradizionalmente utilizzati per qualificare una situazione come mobbing, il datore può rispondere quando consente il mantenimento di un ambiente lavorativo logorante o stressogeno che provochi un danno alla salute del dipendente. Corte di Cassazione

Lo Studio dell’Avv. Andrea Centi, con sedi a Roma e Fiumicino, assiste i lavoratori nella valutazione di situazioni di mobbing, straining, demansionamento e altre forme di pressione o disagio lavorativo.

La consulenza è disponibile anche online tramite videocall in tutta Italia.

Se ritieni di essere sottoposto a comportamenti vessatori sul posto di lavoro, puoi inviare allo Studio una ricostruzione cronologica della vicenda e i documenti disponibili per valutare la situazione

Mobbing e straining: qual è la differenza?

Il termine mobbing viene generalmente utilizzato per descrivere una pluralità di comportamenti ostili o vessatori, ripetuti nel tempo e idonei, nel loro complesso, a emarginare o danneggiare il lavoratore.

Possono rientrare in questo quadro, ad esempio, continue umiliazioni, isolamento professionale, svuotamento delle mansioni, contestazioni disciplinari strumentali, trasferimenti o modifiche organizzative utilizzate in modo vessatorio.

Lo straining viene invece utilizzato per descrivere situazioni nelle quali manca la continuità tipica del mobbing, ma una o più decisioni datoriali producono effetti stressogeni duraturi sulla posizione e sulla salute del lavoratore.

La distinzione, tuttavia, non deve diventare un ostacolo alla tutela.

Con l’ordinanza n. 4664 del 21 febbraio 2024, la Cassazione ha chiarito che mobbing e straining costituiscono nozioni essenzialmente medico-legali utilizzate per descrivere condotte che possono violare l’art. 2087 c.c.; la tutela del lavoratore non dipende quindi esclusivamente dall’etichetta attribuita alla situazione

Non serve necessariamente dimostrare un intento persecutorio

Questo è uno dei punti più importanti per chi pensa di essere vittima di mobbing.

Per configurare il mobbing in senso stretto, la sistematicità delle condotte e l’intento persecutorio continuano ad avere rilievo.

Ma l’assenza di una prova sufficiente dell’intento persecutorio non significa automaticamente che il lavoratore non abbia diritto ad alcuna tutela.

La Cassazione ha affermato che il giudice deve comunque verificare se i comportamenti aziendali abbiano generato un ambiente lavorativo stressogeno e se da tale situazione sia derivato un danno alla salute del lavoratore. Corte di Cassazione

Anche l’organizzazione del lavoro assume quindi rilevanza: l’art. 28 del D. Lgs. 81/2008 include espressamente tra i rischi che il datore deve valutare quelli collegati allo stress lavoro-correlato.

Il mobbing può essere anche un reato?

Nonostante il Codice Penale non preveda una fattispecie autonoma di “reato di mobbing”, le condotte mobbizzanti possono rilevare penalmente.

La Cassazione penale, sentenza n. 12827/2022, ha riconosciuto che il comportamento del datore di lavoro vessatorio, preordinato all’isolamento del dipendente, può integrare il reato di atti persecutori ex art. 612-bis c.p. , causando gravi stati di ansia o timore, o l’alterazione delle abitudini di vita della vittima.

Altre ipotesi di reato correlate al mobbing possono includere:

• Violenza privata (art. 610 c.p.);
• Minaccia (art. 612 c.p.);
• Lesioni personali dolose o colpose (art. 582 e 590 c.p.);
• Violenza sessuale (art. 609-bis c.p.);
• Molestia o disturbo (art. 660 c.p.);
• Abuso d’ufficio (art. 323 c.p.) nel pubblico impiego.

Quali comportamenti possono essere rilevanti?

Non esiste un elenco automatico di comportamenti che dimostri l’esistenza del mobbing.

È necessario valutare la vicenda nel suo complesso.

Possono assumere rilievo, soprattutto quando si susseguono o producono conseguenze durature:

• svuotamento o progressiva sottrazione delle mansioni;
• demansionamento;
• isolamento dai colleghi o dalle attività aziendali;
• esclusione da riunioni e comunicazioni necessarie al lavoro;
• contestazioni e sanzioni disciplinari ripetute e ingiustificate;
• rimproveri, umiliazioni o aggressioni verbali;
• assegnazione irragionevole di carichi di lavoro eccessivi o, al contrario, sostanziale inattività;
• trasferimenti o modifiche organizzative utilizzati in modo pregiudizievole;
• mancata considerazione delle condizioni di salute conosciute dal datore;
• comportamenti discriminatori o ritorsivi.

Il singolo episodio deve però essere inserito nella storia complessiva del rapporto di lavoro.

Per questo nelle pratiche di mobbing è spesso più importante ricostruire correttamente la sequenza degli avvenimenti che concentrarsi su un unico fatto isolato.

Come si prova il mobbing sul lavoro?

La prova è normalmente l’aspetto più delicato di queste controversie.

Il lavoratore dovrebbe iniziare a conservare ordinatamente tutto ciò che permette di ricostruire cosa è successo, quando è successo e chi ne era a conoscenza.

Possono assumere particolare importanza email, messaggi, ordini di servizio, contestazioni disciplinari, lettere aziendali, modifiche delle mansioni, valutazioni professionali, turnazioni, comunicazioni con superiori e colleghi e testimonianze delle persone che hanno assistito direttamente agli episodi.

È molto utile predisporre anche una cronologia dettagliata degli eventi, indicando date, soggetti coinvolti e documenti disponibili.

Quando la situazione ha prodotto conseguenze sulla salute, assume inoltre rilievo la documentazione medica.

La valutazione della prova dovrebbe essere effettuata il prima possibile, perché con il passare del tempo può diventare più difficile ricostruire gli episodi o reperire documenti e testimoni.

Il danno alla salute deve essere documentato

Sentirsi sottoposti a una situazione lavorativa ingiusta o fortemente stressante non determina automaticamente un diritto al risarcimento.

Quando viene richiesto un risarcimento per lesione della salute è necessario dimostrare il danno effettivamente subito e il collegamento causale con la situazione lavorativa.

Possono quindi diventare rilevanti certificazioni mediche, visite specialistiche, terapie effettuate e, quando necessario, una successiva valutazione medico-legale.

L’INAIL riconosce lo stress lavoro-correlato come rischio collegato anche all’organizzazione e alle relazioni presenti nell’ambiente lavorativo; la normativa impone al datore di valutare e gestire anche questa tipologia di rischio.

Quale risarcimento può essere richiesto?

Quando viene accertata la responsabilità datoriale, il risarcimento deve essere determinato sulla base delle conseguenze concretamente provate dal lavoratore.

Può riguardare il danno alla salute, il danno morale e relazionali derivanti dalla lesione e gli eventuali danni patrimoniali, come spese sostenute o perdite economiche causalmente riconducibili alla vicenda.

Non esiste quindi una somma standard per il “danno da mobbing”.

L’importo dipende dalla gravità e durata delle condotte, dal danno effettivamente accertato, dalle conseguenze sulla vita personale e professionale e dalla documentazione disponibile.

Eviterei invece di parlare, come fa oggi la pagina, di “danno esistenziale” come voce autonoma e automaticamente cumulabile: è più corretto ricostruire unitariamente le diverse conseguenze non patrimoniali evitando duplicazioni risarcitorie.

Cosa fare se pensi di subire mobbing o straining

La prima regola è non prendere decisioni irreversibili senza aver prima valutato la propria posizione.

In particolare, prima di dimettersi o inviare comunicazioni particolarmente aggressive al datore, è opportuno verificare le possibili conseguenze.

Conserva la documentazione, costruisci una cronologia degli episodi, documenta eventuali contestazioni o modifiche delle mansioni e rivolgiti al medico quando la situazione sta incidendo sulla tua salute.

Successivamente può essere valutato se sia opportuno inviare una contestazione formale, interessare l’azienda o altri soggetti competenti, avviare una trattativa oppure promuovere un’azione giudiziaria.

La strategia deve essere scelta sulla base delle prove disponibili e dell’obiettivo del lavoratore, che non è necessariamente sempre quello di lasciare l’azienda.

Come viene valutato un caso di mobbing dallo Studio

Lo Studio parte dalla ricostruzione completa del rapporto di lavoro.

Prima della consulenza è utile inviare contratto, contestazioni disciplinari, email, comunicazioni aziendali, eventuale documentazione medica e una cronologia sintetica degli episodi.

L’analisi serve a distinguere ciò che può costituire un normale conflitto lavorativo da condotte giuridicamente rilevanti e a verificare separatamente eventuali profili di demansionamento, discriminazione, illecito disciplinare o violazione dell’obbligo di tutela della salute.

Quando la documentazione consente di procedere, vengono valutate le possibili iniziative stragiudiziali e giudiziali e l’eventuale necessità di una valutazione medico-legale.

Avvocato per mobbing a Roma, Fiumicino e online

Lo Studio dell’Avv. Andrea Centi assiste lavoratori nelle controversie relative a mobbing, straining, demansionamento, contestazioni disciplinari e ambienti di lavoro stressogeni.

Gli appuntamenti possono svolgersi presso le sedi di Roma, Viale Vaticano 45, e Fiumicino, Viale Aldo Moro 11/N, oppure tramite videocall.

La possibilità di trasmettere preventivamente tutta la documentazione consente di svolgere la consulenza anche online in tutta Italia.

Se ritieni che la situazione lavorativa abbia superato il normale conflitto professionale, invia allo Studio una breve cronologia degli episodi e la documentazione disponibile per valutare se esistano i presupposti per intervenire.