Avvocato per Impugnazione del Licenziamento a Roma e Fiumicino
Hai ricevuto una lettera di licenziamento? I termini per contestarla sono brevi
Quando un lavoratore riceve una lettera di licenziamento, la prima cosa da verificare non è soltanto se il provvedimento sembri ingiusto, ma quando è stato ricevuto, quale motivazione contiene e quale disciplina si applica al rapporto di lavoro.
In via generale, il licenziamento deve essere impugnato entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione scritta. L’impugnazione deve poi essere seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso giudiziale oppure dalla comunicazione alla controparte della richiesta di conciliazione o arbitrato. (normattiva.it)
Per questo è importante non attendere.
Lo Studio dell’Avv. Andrea Centi, con sedi a Roma e Fiumicino, assiste i lavoratori nella valutazione e nell’impugnazione dei licenziamenti, dalla contestazione stragiudiziale fino alla conciliazione e, quando necessario, al ricorso davanti al Tribunale del Lavoro.
La consulenza può svolgersi anche online tramite videocall, con esame preventivo della lettera di licenziamento, del contratto, delle buste paga e delle comunicazioni intercorse con il datore di lavoro.
Hai ricevuto un licenziamento? Invia subito la lettera ricevuta allo Studio indicando la data esatta di consegna o notifica, così da verificare i termini ancora disponibili.
Quando il licenziamento è illegittimo?
Un licenziamento non è illegittimo soltanto perché il lavoratore lo considera ingiusto.
Occorre verificare se il datore di lavoro abbia rispettato motivazione, procedura, proporzionalità e presupposti previsti dalla legge e dal contratto collettivo applicabile.
Le principali ipotesi riguardano:
Licenziamento per giusta causa
Si verifica quando il datore contesta un comportamento ritenuto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto di lavoro.
In questi casi occorre verificare:
- se il fatto contestato sia realmente avvenuto;
- se sia imputabile al lavoratore;
- se la contestazione sia sufficientemente specifica;
- se sia stato rispettato il procedimento disciplinare;
- se il licenziamento sia proporzionato rispetto alla condotta;
- cosa preveda il CCNL applicabile.
Licenziamento per giustificato motivo soggettivo
Riguarda un inadempimento del lavoratore meno grave rispetto alla giusta causa, ma comunque ritenuto idoneo a giustificare la cessazione del rapporto.
Anche in questo caso assumono particolare importanza contestazione disciplinare, difese del lavoratore, precedenti sanzioni e proporzionalità del provvedimento espulsivo.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Può essere motivato da ragioni economiche, organizzative o produttive, come la soppressione della posizione lavorativa o una riorganizzazione aziendale.
Il giudizio non riguarda la convenienza delle scelte imprenditoriali in sé, ma occorre verificare se il fatto posto alla base del licenziamento sia reale e se siano stati rispettati gli ulteriori obblighi previsti dall’ordinamento.
La Corte costituzionale ha inoltre modificato significativamente il sistema delle tutele: dal 2024, per i lavoratori soggetti al D.Lgs. 23/2015, la tutela reintegratoria può operare anche nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando venga dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale allegato dal datore di lavoro.
Se il motivo è pretestuoso, generico o del tutto assente, il licenziamento può essere considerato illegittimo.
Licenziamento economico e obbligo di repêchage
Nei licenziamenti per ragioni economiche deve essere valutata anche la possibilità di ricollocare il lavoratore in altre posizioni concretamente disponibili.
La Cassazione ha ribadito nel 2025 che l’obbligo di repêchage può sussistere ogni volta in cui, al momento del licenziamento, esista nell’organizzazione aziendale una posizione concretamente attribuibile al lavoratore, anche se il datore abbia scelto di coprirla con una diversa forma contrattuale.
La violazione dell’obbligo di repêchage non produce però automaticamente le stesse conseguenze dell’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento: la tutela applicabile deve essere individuata in relazione al regime normativo del singolo rapporto.
Come si impugna un licenziamento?
Il procedimento prevede normalmente due passaggi.
1. Impugnazione entro 60 giorni
Il lavoratore deve manifestare per iscritto la volontà di contestare il licenziamento entro 60 giorni dalla sua comunicazione.
L’art. 6 della legge n. 604/1966 consente l’impugnazione mediante qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore di opporsi al licenziamento.
Per evitare problemi sulla prova della tempestività, è opportuno utilizzare strumenti che consentano di dimostrare con certezza l’invio e la ricezione della contestazione.
2. Entro i successivi 180 giorni
La prima impugnazione non è sufficiente da sola.
Entro i successivi 180 giorni deve essere:
- depositato il ricorso davanti al Tribunale del Lavoro; oppure
- comunicata alla controparte una richiesta di conciliazione o arbitrato.
Se la conciliazione viene rifiutata oppure non si raggiunge l’accordo necessario per procedere, la legge prevede un ulteriore termine di 60 giorni per il deposito del ricorso giudiziale.
Attenzione: Se questi termini non vengono rispettati, si piò perdere il diritto di impugnare il licenziamento!
Cosa deve contenere l’impugnazione?
L’impugnazione deve essere sempre in forma scritta e chiara e può essere firmata dal lavoratore o dal suo avvocato, purché munito di procura. Non servono formule particolari, basta rappresentare la volontà di contestare il licenziamento. È anche possibile rivolgersi a un sindacato, ma è sempre consigliabile l’assistenza di un avvocato esperto in diritto del lavoro per evitare errori formali.
Cosa succede dopo l’impugnazione?
Dopo aver impugnato il licenziamento:
- puoi avviare un tentativo di conciliazione con il datore di lavoro;
- oppure depositare il ricorso giudiziario.
Nel caso in cui il datore di lavoro rifiuti di conciliare, o l’accordo non venga raggiunto, hai altri 60 giorni di tempo per portare la causa in tribunale.
E se il datore di lavoro revoca il licenziamento?
La legge prevede che, entro 15 giorni dalla ricezione dell’impugnazione, il datore di lavoro possa revocare il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro viene ripristinato e il dipendente ha diritto a tutte le retribuzioni e ai contributi maturati nel frattempo. Il lavoratore è tenuto a riprendere l’attività lavorativa, pena sanzioni disciplinari per assenza ingiustificata.
Cosa succede dopo l’impugnazione?
Dopo aver contestato il licenziamento occorre decidere come procedere.
Le alternative principali sono:
- avviare una trattativa con il datore di lavoro;
- richiedere un tentativo di conciliazione;
- valutare un accordo economico;
- depositare il ricorso davanti al Tribunale del Lavoro.
La scelta dipende dal tipo di licenziamento, dalle prove disponibili, dalle tutele astrattamente applicabili e dagli obiettivi del lavoratore.
In alcuni casi l’obiettivo può essere la reintegrazione; in altri può essere più conveniente negoziare un’indennità economica e chiudere definitivamente il rapporto.
Reintegrazione o risarcimento? Dipende dal caso
Uno degli errori più frequenti è pensare che qualsiasi licenziamento illegittimo comporti automaticamente il ritorno al lavoro.
Non è così.
Le conseguenze dipendono da numerosi fattori, tra cui:
- data di assunzione;
- dimensioni del datore di lavoro;
- natura del vizio;
- tipo di licenziamento;
- disciplina applicabile al rapporto;
- eventuale nullità o carattere discriminatorio;
- insussistenza del fatto contestato o del fatto economico allegato.
Il sistema delle tutele è stato profondamente modificato negli ultimi anni anche dalla Corte costituzionale.
La sentenza n. 128/2024 ha ampliato la tutela reintegratoria per alcuni licenziamenti economici fondati su un fatto materiale insussistente. (cortecostituzionale.it)
La sentenza n. 118/2025 ha invece dichiarato illegittimo, per i lavoratori soggetti alle tutele crescenti occupati presso datori di piccole dimensioni, il precedente tetto massimo di sei mensilità previsto per alcune indennità risarcitorie. (cortecostituzionale.it)
Per questo oggi è particolarmente importante evitare formule generiche come “se il licenziamento è illegittimo hai diritto al reintegro”: la tutela deve essere individuata concretamente caso per caso.
Licenziamento discriminatorio o nullo
Particolare tutela è prevista quando il licenziamento è nullo o discriminatorio.
Possono venire in considerazione, ad esempio, licenziamenti collegati a:
- sesso;
- gravidanza o maternità;
- disabilità;
- religione;
- opinioni;
- attività sindacale;
- altri fattori protetti dall’ordinamento;
- violazione di specifici divieti di licenziamento.
Anche su questo punto la Corte costituzionale è intervenuta nel 2024, ampliando l’ambito della tutela prevista per i licenziamenti nulli nel regime delle tutele crescenti. (cortecostituzionale.it)
Queste situazioni richiedono una valutazione specifica perché possono condurre a forme di tutela particolarmente incisive.
Licenziamento orale
Il licenziamento deve essere comunicato in forma scritta.
Quando il datore manifesta soltanto verbalmente la volontà di interrompere il rapporto, la situazione deve essere valutata con particolare attenzione.
Eliminerei dalla pagina attuale l’affermazione secondo cui vi sarebbero sempre cinque anni per contestarlo: è una semplificazione eccessiva che rischia di creare affidamento nel lavoratore.
Anche in caso di licenziamento orale è opportuno intervenire immediatamente, soprattutto perché può diventare necessario dimostrare che sia stato effettivamente il datore a estromettere il lavoratore e che non si sia invece verificata una cessazione per altra causa.
Il datore può revocare il licenziamento?
La legge consente al datore di revocare il licenziamento entro 15 giorni dalla comunicazione dell’impugnazione.
Quando la revoca interviene tempestivamente, il rapporto si considera ripristinato senza soluzione di continuità e il lavoratore ha diritto alla retribuzione maturata nel periodo precedente alla revoca. (normattiva.it)
È quindi necessario esaminare con attenzione anche eventuali comunicazioni aziendali successive all’impugnazione.
Quali documenti servono per valutare un licenziamento?
Per una prima analisi è utile inviare:
- lettera di licenziamento;
- contratto di lavoro;
- ultime buste paga;
- CCNL applicato, se conosciuto;
- eventuali contestazioni disciplinari;
- giustificazioni già inviate;
- comunicazioni email o messaggi rilevanti;
- eventuali lettere di trasferimento o modifica delle mansioni;
- documentazione relativa a precedenti sanzioni;
- ulteriori documenti collegati alla motivazione del licenziamento.
Nel licenziamento economico possono essere rilevanti anche informazioni su riorganizzazione, assunzioni successive, posizioni disponibili e mansioni effettivamente presenti in azienda.
Quanto costa impugnare un licenziamento?
Impugnazione stragiudiziale
Per la predisposizione della lettera di impugnazione del licenziamento e la prima gestione della posizione, lo Studio formula un preventivo sulla base della documentazione disponibile e dell’attività necessaria.
Conciliazione in sede sindacale
Quando vi sono margini per una soluzione negoziale può essere valutato un tentativo di conciliazione, anche dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro o nelle ulteriori sedi previste dall’ordinamento.
Ricorso davanti al Tribunale del Lavoro
Quando non è possibile raggiungere un accordo, viene valutato il ricorso giudiziale.
Il costo dipende dalla complessità della vicenda, dal valore economico della controversia, dalla documentazione e dall’eventuale attività istruttoria necessaria.
Prima del conferimento dell’incarico vengono indicate le attività previste e il relativo compenso.
Qui eviterei di inserire un’unica tariffa rigida: la differenza tra un semplice GMO documentale e un licenziamento disciplinare complesso con numerosi testimoni può essere notevole.
Come lavora lo Studio nell’impugnazione del licenziamento
1. Verifica immediata dei termini
La prima attività consiste nel controllare quando è stato ricevuto il licenziamento e quali scadenze devono essere rispettate.
2. Analisi della motivazione
Vengono esaminati lettera di licenziamento, contratto, CCNL, precedenti contestazioni e documentazione disponibile.
3. Impugnazione
Se vi sono i presupposti viene predisposta tempestivamente la contestazione scritta del licenziamento.
4. Valutazione economica e strategica
Viene individuato il regime di tutela applicabile e valutato se l’obiettivo realistico sia la reintegrazione, il risarcimento o una definizione conciliativa.
5. Conciliazione o causa
Quando esistono margini adeguati viene valutato un accordo con il datore di lavoro; diversamente si procede, quando opportuno, con il ricorso davanti al Tribunale del Lavoro.
Avvocato per licenziamento a Roma, Fiumicino e online
Lo Studio dell’Avv. Andrea Centi assiste lavoratori nell’impugnazione di licenziamenti disciplinari, economici, discriminatori e nulli, sia nella fase stragiudiziale sia davanti al Tribunale del Lavoro.
Gli appuntamenti possono svolgersi presso le sedi di Roma, Viale Vaticano 45, e Fiumicino, Viale Aldo Moro 11/N, oppure tramite videocall.
La documentazione può essere inviata preventivamente, consentendo di verificare immediatamente termine di 60 giorni, motivazione del licenziamento, CCNL applicabile e possibili tutele.
Hai ricevuto una lettera di licenziamento? Non attendere la scadenza del termine: invia allo Studio il provvedimento ricevuto e indica la data esatta della sua ricezione per richiedere una valutazione della posizione.